Munkaerő-toborzás a digitális korban

A megfelelően célzott közösségi média kampányok megsokszorozzák az álláshirdetések hatékonyságát.

2019. június 27., csütörtök, 06:00

Címkék: állás állásajánlat álláskereső mérnöki állás munkaerő munkaerőpiac munkahely online portál

Kevesen tudják, hogy a közösségi háló szinte mindent tud rólunk, több mint 100 ezer paraméter alapján kategorizál be minket és éppen ezért hihetetlenül pontosan lehet vele célozni. A HR területen mégis sokan egyáltalán nem, vagy alapszinten használják a közösségi oldalt, pedig az aktív álláskeresők számának zuhanása miatt napjainkban átlagosan már 20-25 százalékkal kevesebben jelentkeznek egy-egy pozícióra. A Facebook munkaerő-toborzásban betöltött szerepéről Petik Roland, a PRO-Marketing Online Tanácsadó Iroda ügyvezető igazgatója beszélt a TechMonitornak.

Hogyan jöttek rá arra, hogy a közösségi média a toborzásban is eredményesen használható?

Az üzlettársammal hat évvel ezelőtt kezdtünk bele az online marketing szolgáltatásokat kínáló közös vállalkozásunkba és a társamnak történetesen munkaerő kölcsönző cége is van. Egy alkalommal az online eszközöket megkíséreltünk felhasználni a toborzás terén is. A cégtársam ugyanis leszerződött öt dunántúli gyárral, ahova folyamatosan dolgozókat kellett vinnie, de arra nem gondolt, hogy az osztrák határ közelsége miatt maximum három hónap múlva a munkavállalók tovább is álltak a gyárakból. Készítettünk tehát egy online marketing eszközökre épülő toborzó kampányt másfél évvel ezelőtt és azóta több mint 15 000 érdeklődő küldte el hozzá a jelentkezését. Igaz, hogy egyszerű gyári munkáról van szó, de ez rendkívül nagy sikert jelent és könnyedén teljesülhet vele a heti 5-6 dolgozó/gyár vállalás.

A sikeren felbuzdulva kipróbáltuk a módszert szellemi munkakörök esetében is – egy könyvelőirodához például több száz jelentkezőt sikerült vinni. Ez többszöröse a hagyományos eszközökkel elérhető jelentkezőszámnak. A problémát ugyanis a legtöbb esetben eddig az okozta, hogy nem futott be kellő számú jelentkezés az adott pozícióra. Elmentünk egészen a felsővezetői szintig és mivel a módszer sosem vallott kudarcot, bátran vágtunk bele a vállalkozásba.

Mi a titka egy jó Facebook kampánynak?

Egy Facebook kampányt számtalan módon meg lehet csinálni. A közösségi média előnyben részesíti a kattintás alapú számlázást. Megnézi, hogy az adott posztot hányszor kell megjelenítenie a célközönség idővonalán és ennek alapján számolja ki a kattintási költséget. Egy rosszul sikerült és rosszul targetált posztot tehát akár 20 000 ember előtt is meg kell jeleníteni ahhoz, hogy egy kattintást elérjen. Ilyenkor a kattintási költség az egekbe szökhet. Ha azonban a poszt megfelelő szövegezésű és jól célzott, a kattintási költség lemehet 5-7 forintra is. Ez hatalmas előny és mi azt a vonalat képviseljük, ami a költségek leszorításához vezet. A szövegezést azonban minden egyes pozícióra külön létre kell hozni. Akár 3-4 posztot is tesztelünk, hogy melyik felel meg jobban a célközönségnek és kulcsrakészen adjuk át az ügyfélnek a rendszert, amit csak be kell kapcsolnia. Szerviztechnikust azonban nyilván nem kereshet egy pénzügyi asszisztenseknek szóló hirdetéssel, arra új kampányt kell építenünk új poszttal, aloldallal és jelentkezési platformmal. De ez már jóval kevesebb munkát jelent. A közösségi média algoritmus módosulásait is nyomon követjük és térítésmentesen módosítjuk a meglévő rendszereinket. Az esetek 95 százalékában az ügyfelek minket bíznak meg azzal, hogy kampánykor indítsuk be a már korábban létrehozott rendszereket és ilyenkor mindig megvizsgáljuk, hogy az adott rendszer beállítások megfelelők-e.

A mi módszerünkkel még azelőtt el lehet érni az embereket, akik nem is szánták el magukat a munkahely váltásra. A tapasztalatunk szerint ugyanis a jelentkezők 80 százaléka nem érzi igazán jól magát a jelenlegi munkahelyén, megfordult már a fejükben a váltás gondolata, de csak akkor dőlnek le a gátak, amikor meglátnak egy ilyen üzenetet. Ha rákattintanak a hirdetésre, akkor lépésről lépésre alig fél perc alatt visszük el őket regisztrációig. Miért fontos ez? Mert az emberek legtöbbször a reggeli vagy délutáni utazásuk közben, vagy ebédszünetben jelentkeznek, amikor nincs idő és lehetőség arra, hogy önéletrajzot csatoljanak. Nem is életszerű az, hogy valaki a telefonján önéletrajzot tároljon, ezért 10 emberből 9 akkor fordul vissza, ha a meglátja, hogy a hirdetés önéletrajz beküldését kéri. Aki profi álláskereső, annál jó eséllyel van CV, de rengeteg értékes jelentkezőt veszítenénk egy ilyen kikötéssel, hiszen a regisztrációk többsége olyan emberektől jön, akik eddig még nem tettek konkrét lépéseket a munkahely váltás irányába.

Milyen fejlesztést igényel ez ügyféloldalról?

A toborzó rendszert egyszer kell elkészíteni minden ügyfélnél, onnantól már saját maga lesz képes üzemeltetni. Ha munkavállalóra van szükség, az online jelentkezési csatornák azonnal megnyithatók, ha pedig nincs nyitott pozíció, bezárhatók. A rendszer nem is a HR szakmához van közel, ugyanis mi nem veszünk részt a munkaerő kiválasztásában. Van igény arra is, hogy az ügyfél nem akar a jelentkezők szűrésével sem foglalkozni, csak egy azonnal használható listát akar kézhez kapni. Ilyen esetekben külsős partnercéggel működünk együtt és így adunk le kész jelentkezői listát az ügyfélnek. Az esetek nagy részében azonban az ügyfelek azt szeretnék, hogy hozzájuk fusson be minden érdeklődés, mert ők érzik kompetensnek magukat a kiválasztáshoz.

Az online rendszer 95 százalékban a Facebookra épül, Minden szakterületnek megvan a maga fifikája, ami alapján megcélozhatók a potenciális munkavállalók – a hiányszakmának számító teherautósofőröknél még azt is ki tudjuk választani, hogy csak a nemzetközi fuvarokban részt vevőknél landoljon az üzenetünk. Az elmúlt időszakban kísérletezgettünk és tanultuk a rendszer működését és elmondhatom, hogy most már egyetlen forintot sem költünk el feleslegesen, csak azok számára hirdetünk, akik valóban potenciális jelentkezőnek számítanak. A hirdetés képi világát, szövegezését is mi készítjük el, így homlokegyenest más lesz a végeredmény, mint egy hagyományos álláshirdetés esetében. Mindig az adott pozícióra nyitottak nyelvezetén készítjük az üzenetet, az oldalnak ugyanis 4 másodperce van arra, hogy megragadja a célszemély érdeklődését. Ha a potenciális érdeklődő 4 másodperc alatt nem kap megfelelő információt, akkor vissza fog menni a Facebookra, hiszen eredetileg nem álláshirdetést keresett, hanem azért nézett rá a telefonjára, mert facebookozni akart. Még a kemény fizikai munkát – például a raklapok szétszedését – is meg lehet fogalmazni figyelemfelkeltően. Igaz, arra nincs hatásunk, hogy a felvett munkatársak meddig maradnak az adott munkahelyen, de az ügyfélnek így is jó, mert három havonta 5 000 forint költéssel mindig fel tudja tölteni a dolgozói állományt.

Milyen szektorokban vezettek be már hasonló online toborzási rendszert?

A legsikeresebb kampányunkat az egyik legnagyobb magyar tulajdonú fuvarozó cégnek készítettük, ők mintegy 5 hónapig használták a rendszert és ez idő alatt közel 5 000 teherautó sofőr jelentkezett hozzájuk. De készítettünk már kampányt a Zimbo, a DM-Ker, vagy a Record Ajtó számára is műszaki munkakörökbe. A közelmúltban pedig egy automatizálással és robotikával foglalkozó cég számára kerestünk tervező és mechatronikai mérnököket. Kettő új kollégát kerestek, tíz jelentkezés futott be hozzájuk egy héten belül, amiből már ki tudták választani a legmegfelelőbb munkatársakat.

Molnár László